Kompozit - human resources

Sindrom amaterizma u NO
Kontinuiranim uvećavanjem složenosti poslovnih okolnosti, strateško upravljanje kompanijama postaje ekstremno zahtijevno. Inzistiranje na „starim i prokušanim" načinima upravljanja, koje prvenstveno karakterizira jednostavnost i amaterizam, predugo nam nudi uvid u mnoštvo razornih posljedica. Najodgovorniji iako najmanje vidljivi akteri takvih događaja jesu članovi nadzornih odbora.

Zanimljiv je mehanizam razvoja i implementacije amaterizma u funkcioniranje nadzornog odbora.

Samo u sjednicama, članovi nadzornih odbora tvrtki provode ili bi trebali provesti između dva i pet tjedana godišnje. U tom kratkom vremenu od ovih, najčešće povremeno zaposlenih, nadzornih diletanata, osobito čestih u javnim tvtkama, očekuje se da procjenjuju nevjerojatno složene financijske, knjigovodstvene i zakonske strukture koje su u kompaniju implementirali globalni eksperti. Naravno, ne preostaje drugo nego da uvjeravanja tih stručnjaka prihvate kao točna, tim više što su ih izvršni direktori ovjerili. Ovakva situacija ne temelji se na pretpostavci da menadžment pokušava prevariti nadzorni odbor. Naime, ako je upravljački tim odlučio biti pakostan tada će nadzorni odbor morati posvetiti mnogo više napora, vremena i ekspertize da „detektivski" istraži moguće prijevare, krive izjave i podbačaje. Sve su to pažljivo sakrili stručnjaci tvrtke koji u njoj žive, jedu i spavaju a da bi zatim sve verificirali autoritativni vanjski revizori i pravnici, također plaćeni od menadžmenta. Od svih razloga zbog kojih nadzorni odbori (osobito javnih) kompanija „puše", upravljački je amaterizam najočitiji. Sretna je okolnost da se postojeće stanje može ako ne izliječiti onda barem poboljšati. Naime, članovi NO mogu se na bolji način regrutirati i prirediti, da bi sa svojim specifičnim vještinama i znanjima bili učinkovitiji. Prekonoćne krupne i efikasne promjene u nadzornim odborima jednostavno nije moguće provesti. Stoga aktualno nastojanje da se u javna poduzeća po hitnom postupku injektira zdrav i produktivan format i sadržaj upravljanja i nadzora, zahtijeva u najmanju ruku prethodno oprezno promišljanje i planiranje. Glavni sastojak primarnog „lijeka" dovođenje je prikladnih nadzornika. Odrediti kriterije regrutacije novih članova svrhoviti je početak željenih promjena.

Graditi novi NO iz početka idealna je i u velikim tvrtkama vrlo rijetka okolnost. Razlog je u inerciji organizacije, uvjetovanoj u rasponu od zaštite osobnih interesa do rizika povezanih s instantnim resetiranjem sustava strateškog upravljanja. Češće smo suočeni s adaptacijama postojećih odbora. Preoblikovanje nadzornog odbora otvara mogućnost traženja specifičih talenata za svaku od pozicija. Cilj je strukturirati vrlo snažni tim s punom funkcionalnošću i efikasnošću. Naglasak je na različitosti backgrounda i praktičnog iskustva kandidata u odnosu na djelatnost, poslovne ciljeve i strategiju tvrtke.

Potraga za dobrim članovima NO sve je teža a djelomično čak pod utjecajem sticaja sretnih okolnosti. Povećana očekivanja uprava tvrtki izazivaju sve više poziva u pomoć iz njihovog NO-a. Ovaj trend počinje utjecati na promjenu kriterija traženja kandidata. Zahtijeva se i očekuje pronalaženje i dovođenje kandidata potpuno određenog profila ekspertize i kompetencija i naročitog entuzijazma.

Kako u NO privući prvoligaška imena? Za početak, bilo koja grupa poslovnih ljudi može pažljivim pretraživanjem svoje široke mreže kontakata pronaći začuđujuće talente za nadzornika. Ponekad neuobičajeni ali dobar prijedlog možete dobiti od susjeda, prijatelja iz srednje škole ili člana obitelji. Istovremeno odbijanje ponuda za pridruživanje NO postaje ozbiljan problem koji raste. Najjasnije ga osjećaju profesionaci u traženju vrhunskih kadrova – headhunteri. Sve više potencijalnih kandidata kaže da nema vremena ni za razgovor jer jednostavno ne mogu/ne žele biti članovi još jednog NO. Predsjednici uprava i drugi visoko vrijedni kandidati sve su izbirljiviji u odnosu na članstvo u nadzornim odborima. Cijene vlastito vrijeme i pitaju što članstvo u nadzornom odboru može donijeti njegovoj kompaniji. Za headhuntera to znači više prodajnog napora da bi kandidat prihvatio poziv.

Koji su danas najtraženiji talenti u NO? Financijska ekspertiza bez iznenađenja je „broj jedan" na shopping listi. Bilo da se radi o bivšem ili aktualnom direktoru korporativnih financija ili predsjedniku uprave koji je karijerno napredovao kroz financije. U odboru za reviziju osobito obožavaju bivše partnere iz kruga globalnih revizorskih firmi. Raste interes i za tehnološku ekspertizu. Ako nitko od članova ne posjeduje takva znanja, NO-u se ponekad pridružuje vanjski konzultant. Predsjednici uprave i predsjednici NO su upoznati s činjenicom da svi poslovni ljudi nisu nužno i dobri nadzornici. Ipak, razumni je prioritet tražiti nekoga s prethodnim iskustvom u NO a da bi se moglo provjeriti njegovo funkcioniranje u toj ulozi. U potrazi za novim članom sve je više NO voljno izlaziti izvan standarda opisa posla „Aktivni predsjednik uprave velike tvrtke". Naime, kod velikog broja vrhunskih profesionalaca „tanjur je pun" i zbog toga headhunteri troše više vremena na potragu za ljudima koji se penju po korporativnoj hijerarhiji. Oni možda nisu u središtu pozornosti ali imaju više rasploživog vremena, intelektualnu znatiželju i voljni su predano raditi u NO. Standard nezavisnosti člana NO sve je značajniji kriterij izbora: na naslovnicama se nevjerojatnom lakoćom pojavljuju „nalazi" o donacijama, povezanosti s konzultantima, obiteljskim vezama i prethodnim angažmanima.

Potraga za kandidatima vrhunskog kalibra postaje prioritet a u žurbi je moguće pogriješiti. Kandidati koji na prvi pogleda izgledaju sjajno mogu postati opterećenje. Razumno je zato pitanje koga ne želimo imati u NO.

Nedostatak iskustva u upravljajnju i stav službenika vrlo je čest u NO. Nasuprot tome, očekujemo nekoga s provjerenim potencijalom u upravljanju organizacijom, sa strateškim a ne tek taktičkim pogledom na realitet. Svakako nekog tko je već bio uspješan i nije ograničenog vidika. Generalist također nije prikladan član NO. Naime, propusti nadzornog odbora pretežno su tehnički a ne površinski. Zato članovi moraju poznavati i razumijevati praktičnu, operativnu razinu problema. Nadzornici često trebaju ponuditi čak vrlo specifični skup vještina i iskustava koje kompanija nedvosmisleno treba, osobito kad se npr. radi o tehnologiji s kojom će se susresti i koju je potrebno prethodno stručno procijeniti. U timu nazornika svakako ne želite imati nekoga tko ne zna postavljati dobra pitanja, usvajati informacije i/ili nema komunikacijske vještine. Iako je to naizgled svima jasno, nije nimalo lako unaprijed utvrditi koja će se osoba uklopiti u jedinstveni svijet konkretnog nadzornog odbora. Razumno je posvetiti pozornost i kandidatima koji u svojem životopisu imaju ozbiljnih korporativnih promašaja npr., bankrota ili sučeljavanja s ozbiljnim zakonskim problemima. Umjesto spontane negativne percepcije i „otpisivanja", preporučljivo je pobliže pogledati kontekst i kandidatovu ulogu u kompaniji. Čitanje „znakova" iz kandidatove profesionalne i osobne prošlosti treba ponuditi odgovore iz budućnosti: Može li kandidat doprinositi? Hoće li koristiti ljude na pogrešan način? Na sreću, raspolažemo vrlo pouzdanim alatima i postupcima procjene kandidata.

Neobično je vrijedno da tvrtka svoj nadzorni odbor pojača regrutiranjem jednog izvanrednog talenta koji će znati pobuditi do tada nezamislivi razvoj i rast kompanije. Obnovljeni i osnaženi nadzorni odbor preporučljivo je predstaviti u formatu događaja (event!). To će omogućiti kompaniji privlačenje klijenata koji izbjegavaju komuniciranje s nesolidnom tvrtkom a uz to se može otvoriti mnoštvo novih poslovnih kontakata.

U buduće NO će sve više koštati kompaniju, ne samo zbog naknada za članstvo. Nadzronici će morati znatniju količinu vremena i napora uložiti u usvajanje specifičnih vještina i znanja, osobito iz domene kontrolinga i revizije. Što će viša biti razina osobne nespremnosti to će član NO imati veće opterećenje. Slijedeće značajno mjesto troška postaju poslovi podrške nadzornom odboru koji se odnose na pripremu sve specifičnijih i specijaliziranijih podataka i izvještaja. U tu je svrhu potrebno za potrebe NO zaposliti profesionalca sličnog korporativnom tajniku. Neizbježno, nadzornici će više vremena provoditi u osobnoj komunikaciji s menadžerima odgovornim osobito za korporativne financije i pravne poslove.

Potreba za talentima protresa nadzorne odbore gotovo svugdje. U nekim slučajevima to je stvar života i smrti za tvrtke koje su suočene s re-startom u lijenoj i zapuštenoj ekonomiji.

Autor: Zlatan Modrić
Ova e-mail adresa je zaštićena od spam robota, nije vidljiva ako ste isključili JavaScript

 
You are here  : Naslovnica Članci Sindrom amaterizma u NO