Čudesno, kažu poslodavci, doveli smo u tvrku sjajne stručnjake s referencama. Vrlo teško smo ih nagovorili da napuste prethodni posao, na kojem su bili zadovoljni. Svi su žalili što odlaze iz tvrtke ali - išli su na bolje.

Odjednom zvijezde koje su došle u kompaniju počinju tamniti. Šute, ne žele učiti, a u blizini novog poslodavca postaju uznemireni. Nekreativni su i nepoduzetni. Da li sam krivo procjenio te ljude, pita se novi poslodavac.

Nezadovoljstvo poslodavca je još veće ako je u odabiru novih kadrova sudjelovao vanjski konzultant - savjetnik za ljudske potencijale.Vrlo često je ključ ove zagonetke - strah.

Mnogi zaposlenici boje se postavljati pitanja rukovoditeljima. Zauzimaju obrambeni stav čak i kad ne razumiju posao na koji su postavljeni i ne znaju što je dobro a što loše u obavljanju tog posla. Nastavljaju obavljati posao na pogrešan način ili ga prestaju obavljati. Ekonomski gubici kompanija uvjetovani strahom su zapanjujući. Zbog bolje kakvoće proizvoda, usluga i proizvodnosti rada, nužno je strah otkloniti. Ljudi se na poslu moraju osjećati sigurno. Osobito je važno strah otkloniti u situacijama reorganizacije/reinžinjeringa, preuzimanja ili smanjivanja kompanije. Klima straha tada dosegne i najviše rukovodne razine u kompaniji. Iako je nedvojbeno da je strah značajan razlog i izvor gubitaka, nerijetko su cijele kompanije ili neki od njihovih dijelova, strukturirani tako da se stanje straha održava kao temeljna komponenta vođenja.

Cijena straha

Strah, bez sumnje, pozitivno djeluje na održavanje discipline. Ustrašeni ljudi nikad (javno) ne stavljaju u sumnju naredbe koje dobivaju. Izvršavaju ih upravo onako kako im je rečeno. Pri tome je nebitan utjecaj takvoga ponašanja na klijente, druge dijelove tvrtke ili druge zaposlenike. "Učini točno onako kako ti je rečeno". Ovakav je pristup vjerojatno nužan pri vođenju postrojbi u bitci. Ali čini se da nije prikladan za poslovne okolnosti.

Strah izjednačuje vođenje i upravljanje. Vođenje uključuje jednostavno provođenje naredbi, uz kontinuiranu kontrolu podređenih, koji moraju djelovati sukladno javno obznanjenim "pravilima". U takvim okolnostima većini managera život je prava "pjesma".

Ovakav oblik managementa ipak zahtijeva određen broj rukovoditelja koji će izdavati naredbe. To su uvijek potpuno besprijekorni manageri. Ako su vrhunski voditelji kompanije savršeno nepogrešivi, sistem djeluje zadivljujuće. Ako generalni direktor može donošenje nekih zahtijevnijih odluka delegirati na rukovoditelje na nižim razinama, a oni su također potpuno besprijekorni - i tada opisani sustav krasno funcionira. Ovakvo stanje čini rukovoditelje sigurnima na njihovim pozicijama. Ustvari - ne potpuno!

Manageri koji ne izdaju naredbe prilično su zaštićeni. Ali zato one koji to moraju činiti, prilično često – smjenjuju! Smjenjivanja su uvjetovana provedbom pogrešne naredbe, koja je prouzročila neželjene i nepredviđene rezultate.

Posljedica ovakvoga stanja je usvajanje "pravila" kojeg se pridržava svaki rukovoditelj: ako želiš zadržati svoju poziciju nemoj činiti nikakve promjene i ne izdaj naredbe. Ukratko: "Ne ljuljaj čamac".

Strah ponekad štiti managere od nezgodnih pitanja od strane podređenih. Ustrašeni suradnici većinu vremena provode u "glancanju jabuka" za svoje rukovoditelje. Umjesto da mu postavljaju funkcionalna pitanja vezana za posao, govore šefu kako je pametan i mudar. Ako "management straha" vrijedi za cijelu kompaniju onda su ovakvi "tajni savezi" između rukovoditelja i zaposlenih nužnost. Svatko gleda na tuđe akcije kao na "političke poteze" unutar okvira kompanije, a izostaje pogled iz perspektive klijenta - korisnika kompanijih usluga i/ili proizvoda. U takvim okolnostima dolazak na posao nikome nije užitak. Želudac je svezan u čvor, a svakome je mjesto određeno hijerarhijom autoriteta, u kojoj oni odozgo dominiraju onima ispod, a pod dominacijom su onih iznad. Osnovni "posao" svakog uposlenika svodi se na štićenje vlastitog položaja i povećavanja vlastitog "teritorija" - ako na vidiku nema rizika.

Zbog osobnog straha manageri često izbjegavaju uvođenje promjena u tvrtku. Posljedica je zaostajanje tvrtke u odnosu na promjene na tržištu. Takve inertne kompanije se institucionaliziraju u svojevrsne spomenike svojim osnivačima. Uz to, postaju lak plijen novih kompanija, punih energije i aktiviteta.

Tvrtke koje se temelje na strahu troše svoje vrijeme na okrivljavanje i traženje krivaca, radije nego na promjene. U kompaniji suočenoj s problemima, prvi simptom instaliranog principa straha je bujica okrivljavanja i "prodrmavanje rukovodne strukture", uz možda jedno ili više smanjivanja osoblja (čitaj: otpuštanje radi primjera drugima!). Nakon toga, sve polako pada u zaborav, a konkurencija i dalje nagriza kompaniju.

Gledano iz ekonomske perspektive sve izgleda kao nužnost. Ali održavanje utjecaja straha na zaposlene i rukovoditelje jednostavno je neoprostivo, osobito kad znamo da takvoj atmosferi postoji jednostavna alternativa. To je poštovanje za svakoga u kompaniji.

Što znači poštovanje

Poštovanje znači odnositi se prema zaposlenima kao što biste i vi željeli da drugi postupaju s vama. To znači prihvaćanje drugih kao inteligentnih osoba koje znaju svoj posao, vrijedne su (ako im se da mogućnost da to pokažu!) i pune entuzijazma u namjeri da budu majstori svojega posla. Stoga od suradnika treba tražiti i slušati ideje (o klijentima, proizvodnji itd.) uz uvažavanje jednako uvažavanju ideja visokih rukovoditelja. Ukratko, ljudi su najvredniji dio komapnije. Oni su "pokriće" vrijednosti poduzeća, u punom smislu te riječi.

S uvođenjem institucije poštovanja treba započeti na samom vrhu i nastavljati do najnižih organizacijskih slojeva kompanije. Generalni direktor odn., predsjednik kompanije, prava je osoba koja će započeti s uvođenjem procesa poštovanja. Poštovanje bi trebalo biti sredstvo kojim je i on prokrčio svoj put do vrha, kroz džunglu (osobnih i grupnih) interesa.

Ovakva promjena stava i ponašanja u smjeru uvođenja poštovanja, vrlo je težak posao za generalnog direktora, ali i za njegove neposredne suradnike. Što se spuštamo niže po organizacijskoj hijerarhiji, promjenu poslovne klime jednostavnije je provesti. Naime, sve je manje "zasluga" koje zamagljuju razlog promjene. Ako se istinski želi učiniti promjena - prema klimi međusobnog poštovanja, tada ona mora biti provedena na svakoj organizacijskoj razini tvrtke. U protivnom, uloženi napori neće dati rezultate.

Uvođenje klime poštovanja započinje svakako poštovanjem klijenata. Mnoge zapadne kompanije usvojile su taj element poštovanja. Svaki klijent tretira se kao pametna osoba i privilegija je kompanije biti joj na usluzi. Jednako tako, uvažava se svaki zahtijev klijenta i koristi kao mogućnost za iskazivanje poštovanja.

Nažalost, funkcionalni dio filozofije i prakse poštovanja koji stvarno nedostaje u kompanijama jest poštovanje uposlenika. Izostanak poštovanja prema svojim ljudima zaustavlja pritjecanje ideja odozdo i onemogućava odnos poštovanja prema klijentima.

Poštovanje prema uposlenicima započinje sa skromnošću onih na vrhu. Kompanija je uspješna zbog talenata, napora i pažnje uposlenih u njenom temelju. Napori vrha kompanije nisu nimalo važniji i vredniji od onih koje ostvaruju ljudi iz baze u kontaktu s klijentima. Vrhunski manageri mogu odjednom utjecati na više klijenata. Ali svakodnevni kontakt svakoga iz mnoštva zaposlenih na nižim razinama kompanije, s jednim proizvodom ili samo jednim klijentom itekako je važan. Malo managerske skromnosti je veliki korak u naporu uvođenja poštovanja u odnose unutar kompanije.

Poštovanje koje vrh kompanije iskazuje svojim uposlenicima, mora biti jasno vidljivo. Nije dovoljno da bude samo verbalno. Mora biti stvarno i uvjerljivo. Rukovoditelji moraju vjerovati da su njihovi suradnici pametni, marljivi i da proizvodni proces poznaju bolje od svakog rukovoditelja. Moraju vjerovati da su njihovi zaposlenici majstori dušom i tijelom, kao što su manageri majstori u svojem poslu.

Znati i htjeti poslušati, jedan od najvažnijih talenata managera na svim razinama. Poslušati drugoga je pristojno. Kod slušanja, od neprocjenjive je vrijednosti bilježenje - kao sredstvo za zapamćivanje onoga što ste čuli. Takvim načinom komuniciranja iskazujete poštovanje prema idejama drugih. Zaboravljanje je naprotiv, oblik nepoštivanja koje je svakome poznato. Zato, nemojte zaboraviti pratiti rad osobe koja je dala dobru ideju, osobito ako je proces realizacije te ideje obećavajući.

Svaka kompanija raspolaže stručnjacima u svim područjima vlastitog djelovanja – svojim zaposlenicima! Na taj rezervoar talenata treba staviti "slavinu" iz koje će poteći ideje o ostvarivim promjenama u kompaniji i/ili riješenju problema u poslovanju. Katalizator ovoga procesa je iskazivanje stvarnog poštovanja prema tom ogromnom ljudskom potencijalu. Jednom, kad je sustav poštovanja prema zaposlenicima uspostavljen, relativno je lako na njega nadograđivati sustave kvalitete proizvoda i usluga.

Konačno, valja imati poštovanja i prema svojim distributerima i zastupnicima. Uspješnost svake komapnije i njenog poslovanja u velikoj mjeri ovisi o njima. Stoga distributeri proizvoda i usluga kompanije zaslužuju i moraju imati poštovanje, kao da su dio vašeg poslovnog sustava. Takav postupak redovito se vraća kroz uvećanu dobit poduzeća.

Zaključak

Otjerati strah s radnog mjesta je koliko jednostavno toliko i rijetko. Najjednostavniji način je uvođenje poštovanja. Za takav "zahvat" potrebni su manageri promjene – ljudi koji će promijeniti upravo ono što ih je dovelo tamo gdje jesu: trebaju odustati od vođenja malih privatnih "ratova" koji su ih doveli na vlast – na vrh kompanije.

Ali jednom, kad promjena "odstranjivanja straha" bude učinjena, njihov će život postati mnogo jednostavniji i lakši. Problemi odjednom postaju rješivi. Dolazak na posao ponovno može biti radost i zabava. Započinje pritjecanje ideja na svim razinama i kompanija će uskladiti svoje mjene s dinamikom okolnosti u poslovnom okruženju.

To je uvjet njena preživljavanja!