Poštovana gospođo/Poštovani gospodine,
zahvaljujemo na Vašoj prijavi i iskazanom interesu za radom u tvrtki Multinacionalka Hrvatska d.o.o.
Nažalost, ovim putem obavještavamo Vas da smo zaprimili i razmotrili prijave koje bolje odgovaraju traženim formalnim uvjetima, stoga Vas ne možemo uzeti u uži izbor kandidata.
Želimo Vam puno uspjeha u daljnjoj karijeri.
Srdačan pozdrav,
Multinacionalka Hrvatska d.o.o.
Ovo je stvarni odgovor na ponudu i detaljni životopis natjecatelja, koji u najmanju ruku potpuno odgovara traženim uvjetima. Anonimni pošiljatelj je koristio Gmail account (zašto ne korporativni, potpisan imenom i prezimenom?). Kome je upućen mail: bezimenoj gospođi ili gospodinu? Pokušajte zamisliti emocije i misli kompetentnog i motiviranog natjecatelja za visoku korporativnu poziciju u ozbiljnoj(?) multinacionalnoj kompaniji, oglašenu na web portalu agencije za regrutiranje. Natjecateljica (ili natjecatelj?!) nikad nije kontaktirana niti intervjuirana.
Bilo bi instruktivno dobiti uvid u sve pa i ne-navedene „formalne kriterije". Ponuditi feedback natjecatelju ne bi bila indiskrecija, nego korist. Tko je odabranik sazna se ubrzo pa zašto odmah ne ponuditi informaciju ostalim natjecateljima? Čemu služi igra skrivača s anonimnim pošiljateljem odluke? Ako se koristi Gmail otvara se sumnja tko je i u čije ime poslao odgovor. Da li je multinacionalni poslodavac razmišljao o mogućim (negativnim) posljedicama na percepciju svoje kompanije?
U regrutranju gotovo ne postoji individualni feedback, koji je u ostalom dijelu poslovanja široko rasprostranjena praksa. Kompanije su ponosne na pružanje feedbacka svojim klijentima, dobavljačima, čak i zaposlenicima. Pozitivan feedback u regrutiranju je važan. Svi profesionalci se žele razvijati ali moraju znati kako. Zato nije čudno da skoro svatko želi feedback (osobito nakon intervjua), ako je odbijen. Prikladan i konstruktivan kriticizam može pomoći tražiteljima posla. Natjecatelji koji ne dobiju vanjski, pažljivi uvid, možda nikad neće razumjeti što to trebaju poboljšati. Uz to, nekoliko puta se povećava vjerojatnost da će odbijeni kandidat koji je dobio konstruktivni feedback, razmotriti slijedeću ponudu istog poslodavca. Nažalost, još nisam sreo formalni proces kojim kompanija daje neposredni feedback natjecateljima i kandidatima, objašnjavajući zašto su odbijeni ili što bi trebali učiniti da ubuduće poboljšaju svoje šanse u natjecanju za slijedeću poziciju. Možda je jedan od razloga tome da je pružanje feedbacka individualna odluka koja u kompaniji nije praćena. Grube globalne statistike kažu da jedva 4% kandidata dobije specifični individualni feedback i odgovore na pitanja postavljena HR manageru ili konzultantu za regrutiranje.
Prije odluke da li ponuditi bilo kakvu vrstu povratne informacije odbijenim kandidatima, dobro je razmisliti o argumentima koji to podupiru i naravno o posljedičnim koristima za kompaniju. Naime, možda su neki od kandidata klijenti kompanije i natječu se jer im se kompanija dopada i razmišljaju o radu u njoj. Osim toga, vrlo je vjerojatno da su u značajnoj proporciji natjecatelja za poziciju prošli, sadašnji ili budući klijenti. Propuštanje kompanije poslodavca da ispuni očekivanja natjecatelja za povratnom informacijom, može neposredno naštetiti prodaji njenih usluga i proizvoda.
Praksa izostanka povratne informacije može naštetiti korporativnom brandu. Na brand poslodavca neposredno utječu i iskustva kandidata, bez obzira jesu li pozitivna ili negativna. Svaka interakcija s kandidatom reflektira brand poslodavca. Čini se da je većina poslodavaca, kad govore o pozitivnim korporativnim iskustvima i kulturi, prvenstveno fokusirana na svoje zaposlenike. Ali što je s odbijenim natjecateljima i kandidatima? To su ljudi koji direktno ne doprinose kompaniji. Prema nekim istraživanjima 70% natjecatelja će negativna iskustva podijeliti s bliskim prijateljima i obitelji, a 30% će o tome javno govoriti (pogledajte chat roomove!). Ne treba podcijeniti snagu društvenih medija. Negativni komentari ne samo da štete slici kompanije nego utječu na kvantitetu i kvalitetu budućih prijava za slobodne poslove. Osobito to može obeshrabriti milenijce koji su odrasli u kulturi koja očekuje i zahtijeva kontinuirani feedback, dvosmjernu komunikaciju i transparentnost. Izostanak takvog odnosa za njih je indikator nepoželjnog poslodavca. U visoko integriranom svijetu dojmljiva iskustva (dobra ili loša) mogu biti zarazna u bilo koje vrijeme. Zato je kreiranje pozitivnog iskustva za odbijene natjecatelje i kandidate vrlo razumna investicija u reputaciju branda poslodavca.
Ali to još nije sve! Negativno iskustvo s intervjuom za posao može u profesionalaca promijeniti mišljenje o radnoj ulozi. Način na koji kompanija postupa s kandidatima ima trajni učinak na njenu percepciju. Tako, skoro 90% kandidata kaže da pozitivan intervju može promijeniti njihovo mišljenje o kompaniji.
Odbijeni kandidati, za koje bi kompanija željela da se jave na buduće otvorene pozicije, vjerojatno neće nanovo aplicirati jer razumiju da izostanak prikladnog feedbacka znači da nemaju šanse. Slabi kandidati će u istim okolnostima nastaviti aplicirati jer nisu dobili feedback koji im sugerira da odustanu. Natjecatelji su uložili vrijeme, interes i očekivanje da reagiraju na otvoreni posao i mnogi od njih vjeruju da kompanija ima etičku odgovornost ponuditi im prikladnu povratnu informaciju, kao odgovor na njihovu investiciju.
Kompanije bi trebale usvojiti stav da svatko tko iskaže interes za njih zaslužuje znati zašto nisu u mogućnosti zaposliti ga. Umjesto slanja automatskih odbijenica produktivno je utrošiti vrijeme da se svakom natjecatelju objasni zašto nije pozvan na intervju ili mu nije ponuđen posao. Povratna informacija može biti u rasponu od kratkog do širih obrazloženja. Korak više je ponuditi kontakt profesionalca zaduženog za zapošljavanje, koji će odgovarati na pozive natjecatelja. Takva mogućnost je i mjera razine CRM (: upravljanja odnosima s klijentima).
Ipak, medalja ima i drugu stranu. Koji su argumenti za izbjegavanje korektne povratne informacije natjecateljima i kandidatima? Poslodavci tvrde da takav odnos proizvodi dodatno opterećenje profesionalca za regrutiranje, koji ionako imaju previše posla. Istina, na rijetke slobodne poslove u nas se javlja i stotine natjecatelja ali to nije dovoljan razlog za površnost i neprofesionalnost. To je usluga koja je skupa i stvara troškove. Uz to, može generirati dodatna pitanja i ljutnju kandidata pa čak otvara potencijalni pravni problem. Prevladava iskustvo i mišljenje da je većina natjecatelja pod-kvalificirana za posao i realan feedback bi bio ekstremno negativan. Konačno, kako to nitko ne radi, pametno je pričekati tuđa praktična iskustva, kad svi bug-ovi budu otklonjeni.
Iskustva natjecatelja i kandidata trebaju biti jedna od glavnih tema za poslodavce. Kandidatova impresija o kompaniji započinje u fazi „privlačenja", dakle puno prije prijave odn., slanja ponude i životopisa. Vodeće kompanije zato razmišljaju o kandidatima kao klijentima. Uvijek ispočetka pitaju „Zašto ljudi žele raditi za nas?" i „Jesmo li se predstavili tako da ih zapanjimo?". Osobna povratna komunikacija je nužan sastojak efikasne prakse upravljanja ljudskim kapitalom kompanije.
Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.