Javno se šuti da kompanije ovise o iskusnim zaposlenicima i da neke čak zapošljavaju ljude starije od 50 godina. Ali glasno čujemo da su pedeset-godišnajci prestari za tržište rada. Među ljudima koji zastupaju takav stav jesu i oni koji odlučuju o zapošljavanju u kompanijama ali i tražitelji posla. Začuđujuće, takvom „stanju stvari" vjeruju i oni koji su sami stariji od pedeset!
Tvrdnja, da si s pedeset prestar za tržište rada, potiče s prijelaza u novi milenij. Naime, tada je u europskoj populaciji zaposlenih, broj pedeset-plus-godišnjaka bio oko 50%. Danas radi otprilike 75% ljudi u dobi 55–59 godina. U dobnoj skupini 60-64 godišnjaka danas radi svaki drugi a pred dvadeset godina radno aktivno bilo ih je jedva 20%. Jasan je trend značajnog smanjenja mogućnosti ranog penzioniranja. Razlog je demografske naravi ali i visoka potreba za iskusnim profesionalcima, osobito specijalistima.
Broj starijih zaposlenika naglo raste iz godine u godinu. Zdraviji su i aktivniji od svojih prethodnika, nude bogato iskustvo i znanje. Naizgled, sve govori da bi im pronalazak novog posla trebao biti lagan. Ali nije! Oni na koje se to odnosi kažu da je osnovni grijeh njihova dob. Iskusni stariji natjecatelji izvještavaju da je produktivna prijava na oglašene poslove vrlo teška. Na svaki otvoreni natječaj dolazi hrpa životopisa, koji konačno završavaju u „odvodu". Kandidat gotovo nikad ne sazna tko je dobio poziv na intervju. Zato je teško tvrditi da je to i zbog faktora dobi. Oni (stariji) koji dođu do intervjua, izvještavaju o začuđenom licu HR managera. Sasvim je jasno da je očekivan netko mlađi a zbog sumnje da stariji kandidat ne može udovoljiti očekivanjima poslodavca. Nažalost, uopće je povećana vjerojatnost da će radnu diskriminaciju iskusiti stariji prije nego li mlađi kolege. Ta se diskriminacija odnosi i na jednaku šansu za zapošljavanje zbog kronološke dobi (engl. ageism) i dramatično raste posljednjih godina.
Dobnu diskriminaciju, uz neobjektivne kriterije radnog učinka, nikako ne bi trebalo tolerirati kod upravljanja radnom snagom. Ovoj se diskriminaciji najviše gleda kroz prste – više nego seksizmu i rasizmu. Oko 2/3 starijih zaposlenika izjavljuje da su doživjeli diskriminaciju na poslu a više od 90 posto izjavljuje da je to uobičajeno. U USA zakon štiti zaposlenike starije od 40(!) godina od šikaniranja i diskriminacije u svim aspektima rada, kao što su zapošljavanje, otpuštanje, trening i promocije, dakle u slučajevima koje je iznimno teško dokazati. Dobnu diskriminaciju još je teže dokazati jer je povezana s činjenicom visoke proporcije starijih ljudi koji su dugoročno nezaposleni.
Jesu li stariji kandidati stvarno neupotrebljivi i bezvrijedni?
Da čovjek stariji od pedeset profesionalno spada u „staro željezo" široko je rasprostranjena predrasuda, koja osobito ignorira prednosti starijih managera. Iskusni, stariji manageri donose važne kompetencije i zrelost karaktera a to je osobito vrijedno u nestabilnim poslovnim vremenima. Iskusili su i savladali postupanje sa stalno novim vlasničkim strukturama, podružnicama, obiteljskim vlasništvom, privatnim kapitalom, bankama. Familijarizirani su s različitim poslovnim fazama kompanije – od stagnacije do kriza i ekspanzije. Sa svim okolnostima se nose opuštenije i upravljaju uspješnije. Protuargument da stariji manageri više nisu fleksibilni baš i ne drži vodu. Naime, manager je svjestan da ako u pedesetima preuzme lidersku zadaću s većim odgovornostima, pred njim sigurno nije ležerni period. Mudri poslodavci zapošljavaju profesionalce koji su prethodno postigli jasne dobiti za druge kompanije, vidljive kroz jasne činjenice, npr. smanjenja troškova, povećanja prodaje i profita. Profesionalci u pedesetima zato imaju što za ponuditi. Uz to, iskusni manageri obično znaju što znači vođenje i kako to činiti. Ne treba im vrijeme za pokušaje. Istovremeno, dovoljno su otvoreni novim načinima vođenja i upravljanja. Uvjerenje da su stariji ljudi otporni na promjene ne drži vodu. Lideri starije generacije upražnjavaju zdraviju poslovnu mješavinu: suradnicima rado dodjeljuju odgovornosti, rade u timu ali i nezavisno. Pažljivo prate delegirane poslove i krene li što krivo, nude zaštitu i potporu. Znanstveno dokazana poduzetnička intuicija, koja karakterizira efikasne managere, iznad svega se oslanja na puno, puno iskustva.
Zreli manageri nude kompanijama znatne prednosti na duži period. Jedna od njih je stabilnost. Naime, stariji manager, rijetko kad kaže da želi prestati raditi u šezdesetoj. Želi pronaći dugoročnu poziciju. Pedeset godišnjaci ostaju u kompaniji na period od 10 ili 15 godina, za razliku od mladih, koji još grade karijeru pa često moraju i/ili žele mijenjati kompanije. Najčešći i uobičajeni stereotip je da su stariji zaposlenici skupi za zapošljavanje, da sporije uče i tehnološki zaostaju. Da su skupi teško je dokazati osobito jer malo izostaju, u vrlo kasnoj fazi karijere ne žele nužno posao s punim radnim vremenom nego preferiraju job-sharing, na putu umirovljenja u fazama. Istovremeno možemo očekivati dobit od njihova znanja i iskustva, bez ulaganja i dodatnih troškova.
Radno aktivni i motivirani stariji zaposlenici kontinuirano uče i tehnološki nužno ne zaostaju jer uče na i kroz posao. Mentorstvo je zato prikladan i unikatni program koji kompanija može ponuditi na korist starijim i mlađim zaposlenicima. Koncept se temelji na ideji da su stariji zaposlenici nositelji organizacijskog znanja koje treba proslijediti mlađoj generaciji. Naime kad je netko u kompaniji dugo tada je vjerojatno razvio radne vještine i profesionalnu ekspertizu. Ali i znanje kako se orijentirati u konkretnoj korporativnoj kulturi. Čini se da je mudro iskoristiti taj sjajni intelektualni kapital zadržavanjem i angažiranjem starijih zaposlenika, koji tako doprinose korporativnom entuzijazmu i uvećavaju finalni učinak kompanije.
Pojam umirovljenja mijenja se s trendom da ljudi ostaju zaposleni duže nego ikad prije. Jesu li možda naši stariji sugrađani nevidljivi i pod-iskorišteni resurs u nadoknađivanju deficitarne radne snage koju namjeravamo uvoziti? Možda mogu, u našoj skromnoj državici, mentorstvom (: prenošenjem znanja i OSOBITO! ucjepljivanjem radnih navika) utjecati na promjenu radnih stavova i vrijednosti mlađih generacija s čijom motiviranošću i profesionalnim interesom poslodavci nisu sasvim zadovoljni. Dok neki poslodavci vjeruju da stariji zaposlenici pružaju kompaniji konkurentsku prednost, većina ipak ostaje uz arhaične stereotipe. Dobna diskriminacija itekako je živa. Starije ljude prikazujemo kao oronule, ružne, zaboravne a istovremeno mnogi od najmoćnijih ljudi na svijetu jesu stari. Naravno, više nije sasvim jasno kad počinje starost u profesionalnom kontekstu. Ipak, predsjednici mega kompanija, predsjednički kandidati i vodeći političari (u većini), visoki suci, crkveni dostojanstvenici su stari. Stvarno čudna nespojivost.
Zlatan Modrić