Profesionalno funkcioniranje u okolišu koji konstantno ubrzava i nalikuje kaosu, uključuje i neočekivane karijerne događaje. Bez sumnje, najgori je gubitak posla. Subjektivni doživljaj gubitka obojen je strahom o kraju uspješne karijere, mislima da je sve najbolje u zivotu prošlo, da karijera nezadrživo pada i tone u prosječnost, osjećajem bespomoćnosti i imobiliziranosti.
Osobito je traumatičan strmogavi pad s vrha organizacijske planine u kasnim tridesetim ili ranim četrdesetim godinama. Što je pozicija bila viša trauma je žešća. Ako žele preživjeti i uspjeti, profesionalci se moraju moći nositi s uvećanom neizvjesnošću i složenošću, za što ne postoji praktični priručnik. Neki „recept" traže u MBA školama ali! većina studenata izjavljuje da ih taj studij tjera da postanu nešto drugo od onoga što jesu.
Headhunteri su neposredno upućeni u takva iskustva jer im brandirani manageri odjednom šalju životopise, žele razgovarati o oportunitetima i „stanju na tržištu". Znatiželjni su što se događa u drugim kompanijama. Nude treperave formulacije iz repertoara psihološke obrane: da su samoinicijativno otišli jer više nisu mogli izdržati pritisak posla i torturu poslodavca, da su zasićeni i žele se odmoriti i razmisliti, da planiraju značajni zaokret u karijeri, ...
Zašto top manageri iznenada i ne svojom voljom, ostaju bez posla? Da li se to stvarno dešava iznenada ili utjecaja ima ignoriranje „ranih upozorenja", izostanak objektivne (auto-) percepcije i običnog zdravo-razumskog promišljanja, ne-uvažavanje poslovnih okolnosti i trendova?
Deklarativno, najčešća obrazloženja rastanka jesu:
- da manager nije bio zadovoljavajuće efikasan (zbunjujuća i frustrativna je okolnost kad manager cijelo vrijeme isporučuje pozitivne poslovne rezultate!)
- instaliranje novog managementa/nadređenog jer, vlasnik želi svježi način upravljanja ili nema povjerenja u postojećeg i želi profesionalca s drugačijim kompetencijama, vrijednostima, ponašanjem a stvarni pravi razlozi su ....
- da je kompanija u ozbiljnoj krizi poslovanja i otpušta najskuplje zaposlenike
- spajanje i/ili preuzimanje kompanije
Otpuštanje s vodeće pozicije rijetko prođe bez igrokaza. Izvana vidljivi dio je više ili manje naivna objava za javnost o tzv. velikom gubitku za kompaniju. Iza pozornice - drugačiji scenarij. Osobito ako dolazi nasljednik s misijom i povjerenjem poslodavca, uz to bez specifičnog iskustva u industriji. Dovodi svoj poslušni i lojalni tim, jer - mora im moći vjerovati bez ostatka! Da bi svojem timu oslobodio prostor, postojeći nepoželjni i „opasni" zaposlenici često budu eksponirani naivnoj procjeni kompetencija s predvidivim „nalazom". Vrlo vjerojatno će novi nadređeni, već nakon nekoliko dana reći naslijeđenom i upornom suradniku: „Ne možemo više surađivati". Ponekad mu ponudi privremenu nižu poziciju, s namjerom da bude odbijena uz darežljivu otpremninu.
Kako se nositi s posljedicama gubitka posla na visokoj managerskoj poziciji? Kako efikasno upravljati vlastitim traumatskim doživljajem, karijernim i društvenim reperkusijama?
Otpušteni profesionalac u većoj ili manjoj mjeri „zaradi" biljeg sramote i rugla, koji raste kao tijesto, osim ako mu pripadnost kliki odn., "grupi za podršku" osigura slijedeću poziciju. Usamljenim i neumreženim managerima je najteže. Čak i kad manager efikasno i produktivno upravlja kompanijom i odjednom bude otpušten, na njega se lijepi skandal kojeg stvarno nema. Nerijetko se „argumenti i pokazatelji" proizvedu. Mediji „slučaju" dodaju težinu.
Nakon pada, malo je vjerojatan tzv. novi početak ili nastavak karijere na jednakoj hijerarhijskoj razini. Uhljebljivanje kod prijateljskih ili prethodno zaduženih poslodavaca, prati tonjenje u poslovnu i profesionalnu anonimnost. Otuda emocionalni doživljaj preranog „kraja karijere" i degradacije profesionalnog brenda vlastitog imena.
Što učiniti?
Prvi je prijedlog reagirati brzo, odlučno i konstruktivno u smjeru minimiziranja karijerne štete. Ne treba se libiti prihvaćanja niže pozicije u drugoj kompaniji i industriji. Kontraproduktivan je stav da se može mjesecima normalno živjeti od darežljive otpremnine. Nažalost, obilježje gubitnika jača proprcionalno vremenu bez profesionalnog angažmana.
Obilježavanje profesionalca zbog gubitka posla može imati ozbiljne posljedice na njegovu emocionalnu stabilnost i psihofizičko zdravlje. Traženje novog angažmana i pregovaranje o uvjetima, postaje ekstremna zadaća. Preporučljivo je zato prethodno potražiti sigurno mjesto za proradu emocionalnh poteškoća, koje gubitak posla prouzroči. Na svaki način treba spriječiti da se emocionalni faktori preliju u traženje posla ili pokušaje networkinga.
Dobra okolnost, koja ide na ruku kandidatima, je činjenica da je točno procijeniti nepoznatu osobu vrlo zahtijevno. Zato ne čudi da HR profesionalci zaduženi za regrutiranje u kompanijama, pri procjeni kandidata obično idu prečicom, svjesno ili nesvjesno. To znači da automatski koriste njima poznate elemente iz životopisa. Jedan od njih je brand kompanije. Naime, image kompanije snažniji je od individualnog imagea. Zato kandidati koji su s razlogom otpušteni iz pozitivno brandiranih kompanija, lakše pronađu novi angažman na istoj razini. Isto vrijedi i za edukaciju: što je respektabilniji fakultet to je manje sumnji u kompetencije i profesionalnu učinkovitost kandidata. Manageri za ljudske resurse, svjesno ili ne, vrednuju kandidate sukladno njihovoj prijašnjoj pripadnosti. Često se ni ne propituju razlozi njihova odlaska.
S druge strane, headhunteri često ne uspiju „prodati" stigmatiziranog kandidata jer nisu u stanju prirediti neodoljivu priču za klijenta. Zbog takvih iskustava mnogi headhunteri ne ulažu napor čak i kad vjeruju da je kandidat nevin i kompetentan. Naime, braniti i predlagati obilježenog kandidata može voditi tome da stigmatizirate sebe.
U slučaju da manager nije zgriješio, najbolje je koristiti transparetnost. Osobito u komunikaciji s headhunterima, preporučljivo je potpuno informiranje. Naime, kod takvih kandidata headhunter učini dodatne provjere a to znači da na desetak mjesta direktno provjerava reference. Headhunteri razumiju klijentove sumnje i zato mogu kandidatima pomoći u izradi potpune i prilagođene priče za klijenta, koja mora biti istinita. Ukratko, preporučljivo je izravno komunicirati.
Nakon pada s top pozicije najčešće slijedi preuzimanje „rehabilitacijskog" posla. Vrlo rijetko je novi posao na razini odgovornosti i plaće prethodnoga. Ako ipak bude tako, uzrok je posvećeni konzultant iz priznate headhunting agencije ili prijateljski naklonjen poslodavac. Dakle, realno je očekivati niže rangiran i slabije plaćen posao, koji kandidat može obaviti „lijevom rukom". Svrha takvog „među-posla" je da oblikuje uvjerljivu novu priču koja će s vremenom poništiti i/ili ublažiti rasprostranjenu priču o gubitku posla i omogućiti povratak na vodeću poziciju negdje drugdje.
Otpuštenim profesionalcima silno je koristan pošten i potpun feedback o vlastitim jakim i slabim stranama. Ključno je pitanje koliko točno, na temelju svojeg iskustva i mišljenja, manageri procjenjuju vlastite kompetencije. Nekim kandidatima samokritičnost potpuno nedostaje. Drugi pak vrlo otvoreno imenuju svoje jake strane i Ahilove pete. Razumno je zapitati se „Procjenjujem li svoje kompetencije objektivno?" Ako niste sigurni tada to utvrdite!: Assessmente Centre je najpouzdaniji i najvaljaniji postupak. Znati gdje ste trenutno i kamo namjeravate, ključno je u karijernom funkcioniranju. Bez toga ne biste trebali učiniti slijedeći korak.
Ako ste izgubili posao, na svaki način nastojte ne paničariti. Osim što ćete iskoristiti vrijeme da se nanovo povežete sa širom obitelji i prijateljima, mudro je da pronađete nekoga tko će vas savjetovati. Uspješni profesionalci najčešće nisu upućeni u stvarno stanje na tržištu rada i otuda njihova nerealistična očekivanja o tome koliko vremena će ima trebati da nađu novi posao. Za provjeru realiteta i prelazak na drugu obalu, preporučljivo je koristiti karijernog savjetnika ili mentora. Nekoga s kime ćete moći razgovarati o tržištu odn., oportunitetima. Nužno je da svoje poglede i namjere suprotstavite ponudi na tržištu i odredite realno mogući ishod.
Zlatan Modrić