Privlačenje vrhunskih talenata složena je procedura koja uključuje niz prepostavki. Čak i uz udovoljavanje svim predvjetima dovoljno je da kompanija napravi sitnu proceduralnu pogrešku i da kandidat odustane.
Takve se pogreške dese prije nego što poslodavac uopće uspije intervjuirati kandidata a indiciraju temeljni manjkavi pristup regrutiranju vrhunski efikasnih profesionalaca. Na svu sreću, količina takvih pogrešaka je ograničena.
U atraktivnim industrijama veća je ponuda kandidata od potreba kompanije. Sama činjenica da ima mnogo interesenata koji kucaju na vrata ne znači da su to pravi ili najbolji ljudi. Tvrtka mora aktivno tražiti vrhunske talente, interno i eksterno, razvijati kompetencijske modele za ključne uloge i privlačiti prave ljude da ih njima popuni. Pri tome konkurencija sigurno čini isto.
Ponekad su okolnosti u organizaciji takve da je malo vjerojatno da itko iznutra može naslijediti slobodnu poziciju. Ipak je čest slučaj da kompanija kao slijepac ide naprijed u potragu za pravom osobom bez da se prethodno temeljito pogleda unutar kuće. To je situacija u kojoj svi gube. Traži se profesionalac koji će unijeti promjene u organizaciju a korporativna kultura za to nije spremna. Odličan indikator takvog stanja je pozicija koju kompanija nije u stanju popuniti mjesecima (vjerujte, ponekad i duže!) i defileom svih raspoloživih vanjskih kandidata, umjesto da se utvrdi problem koji leži u podlozi.
HR profesionalci često imaju priliku vidjeti kako ljudi koji donose konačnu odluku, zapošljavaju nekoga tko im je potpuno nalik, umjesto onoga tko najbolje odgovara poslu. U obranu često kažu da iz „te i te" kompanije nikad nikoga ne bi angažirali, ili: kako se tako izvnredan kandidat našao na tržištu rada? U svakom slučaju, ne ulazeći u temeljne razloge takvog stava, ovo je efikasan način da se nepotrebno suzi zaliha kandidata i poveća mogućnost previda nekog izvanrednog talenta.
Siguran način da izgubite kandidata jest da se orijentirate na njegovo iskustvo umjesto na kompetencije. Gdje su bili nije ni izdaleka važno kao ono što kandidati mogu, osobito u sektorima gdje su promjene brze. Umjesto analize individualne profesionalne povijesti uputnije je jasno definirati kompetencijski model pozicije a zatim procjenjivati (: Assessment & Development Centre!) kandidate u kontekstu strategije tvrtke. Cilj je pronaći one koji će biti najsposobniji pomoći kompaniji da ide kamo želi.
Poslodavac često sam sebe dotuče pokušajem štednje nuđenjem plaće koja je ispod tržišne razine. Možda tako može smanjiti troškove ali se istovremeno tupi kompetitivna oštrica tvrtke angažiranjem drugorazrednih talenata i izgrađuje razorna reputacija kompanije koja slabačko plaća svoje ljude.
Top kandidati su obično vrlo profesionalni ljudi, navikli na obzirno postupanje. Mnoge kompanije počine glupe socijalne pogreške koje imaju različite oblike: od toga da mijenjaju termine sastanaka u zadnji čas, dozvoljavaju da juniori obave prosuđivanje kandidata, nepotrebno produžuju postupak, propuste ponuditi pravovremenu povratnu informaciju itd. Treba se sjetiti da pred sobom imate visoko kvalificirane kandidate koje možda ne možete zaposliti danas ali ćete im htjeti ponovno prići sutra. Korisno je nastojati da se kandidati prethodnog iskustva sjećaju s ugodom.
Proces zapošljavanja koji uključuje desetke ljudi koji odlučuju i mnoštvo intervjuera (u svrhu opreza?!), može se činiti rigoroznim. Kandidatima to naprotiv izgleda smiješno. Postizanje jednoglasne odluke u takvim je okolnostima gotovo nemoguće a najkvalificiraniji kandidati često su odbijeni vrlo rano jer prvi prolaze kroz selekcijski postupak. Prekasno se shvati da je proces propao. Sve završava s prosječnim kandidatima koji zadovoljavaju svakoga ali ne oduševljavaju nikoga.
Ponekad kandidat u inicijalnom razgovoru toliko zabljesne potencijalnog poslodavca da se zaboravi na alternativu - u slučaju da izgubite vodećeg kandidata. Konzultant je suočen s teškim restartanjem postupka koji se ponekad dodatno komplicira činjenicom da je na široko poznato da nije uspio nikoga privući.
Vodeći ljudi kompanije svojom jakom osobnošću, mogu preplaviti kandidate (namjerno ili ne) šarmom i entuzijazmom, iskrivljujući prirodu pozicije i realitet kompanije. Kompaniju i posao svakako morate prodati kandidatu. Ali treba biti oprezan s pretjerivanjem. Prije ili kasnije kandidati shvate pravo stanje stvari. Ako se to desi nakon što je kandidat prihvatio poziciju, posljedice i troškovi su dvostruki.
Potpisivanje ugovora nije kraj procesa već početak slijedeće faze: uvođenja u organizaciju. U slučaju nepostojanja prokušanog, cjelovitog procesa uvođenja, novi zaposlenik može neefikasno funkcionirati čak cijelu godinu. Moguće je da se novak osjeća prepušten samom sebi i frustriran, konačno ode. Ne samo da je kompanija izgubila značajnu investiciju u profesionalca nego mora i ponoviti traženje. Uz to, poslovna funkcija može pogubiti smjer dok se ne pronađe novi manager.
Sve pobrojane pogreške su izbježive efikasnom strategijom regrutiranja talenata. Važno je primjeniti proceduru i standard koji tvrtka ima u bilo kojem drugom strateškom zahvatu: razumjeti tržište, svoje mjesto na njemu i mogućnosti organizacije. Efikasna strategija osnova je da se osvoji i zadrži glavni izvor kompetitivne prednosti u industriji – top talente.