Većina se analitičara slaže da su Europske ekonomije u manjem opsegu, a one koje karakterizira visok rast najvjerojatnije neće niti osjetiti negativni utjecaj događaja na Američkom financijskom tržištu. Usporena ekonomija za mnoge organizacije značiti će reduciranje radne snage i zamrzavanje novog zapošljavanja.
Pogledajmo sa svjetlije strane: povijest ekonomskih promjena može se promatrati i kao oportunitet rasta u novim poslovnim poduhvatima ili kapitalizaciju porasta vrijednosti poslovnih mogućnosti. Ozbiljni pad zaposlenosti zbog hlađenja ekonomije nije nužan. Vrijeme je za istraživanje.
I vruća i hladna ekonomska klima otvaraju nova radna mjesta iako ne moraju nužno utjecati na ukupni porast poslovanja. Neto nova radna mjesta mogu opadati do nule i niže, ali to ne vrijedi i za bruto nova radna mjesta. Naime, radna se snaga premješta iz teško pogođenih sektora u ona područja koja i dalje kontinuirano rastu. U Americi i zapadnoj Europi se aktualno smanjuje broj poslova u financijskoj industriji. Žestoko je pogođena proizvodnja robe široke potrošnje, automobilska industrija, trgovina, industrija putovanja i turizam ali istovremeno zaposlenost raste u servisnim sektorima: javnom sektoru, osobito zdravstvu i energiji, zanatskom, tehničkom, hrani. Povijest uči da čak i u periodima recesije otvaranje novih radnih mjesta ne pada značajno i ima kontinuitet. Zanimljivo da se u okolnostima hlađenja ekonomije ne smanjuje niti stopa samovoljnog napuštanja posla. Sukladno tome za očekivati je da će kompanije u zapadnim ekonomijama i dalje novo - zapošljavati oko standardnih 20% radne snage godišnje.
Ipak, gubitak posla u uvjetima recesije nije uvijek povezan s mogućnošću novog zapošljavanja. Osobito ne u kategorijama teško zapošljivih, što smo iskusili poslijeratnim privatizacijskim fenomenom „izgubljene generacije" (tadašnjih 45+ godišnjaka). Naime, nove poslovne mogućnosti zahtijevaju nove timove, drugačije vještine i način upravljanja. Ponekad radna snaga ne posjeduje dovoljno elastičnosti ni plastičnosti da bi uz sve napore mogla udovoljiti novim i drugačijim zahtijevima na ekspertizu.
S druge strane, gledajući iz „cipela" poslodavaca, u okolnostima stagnacije važno je da strateški proces zapošljavanja bude fokusiran na talente koji najbolje odgovaraju potrebama organizacije i da se do njih dolazi brzo, zbog eliminiranja financijskih gubitaka prouzročenim otvorenim pozicijama i slabom produktivnošću.
TALENTI I KRIZA
U uvjetima recesije i dalje se intenzivno investira u zapošljavanje ali jednako tako se prvenstveno posvećuje povećana pozornost retenciji (zadržavanju ključnih zaposlenika). Dodatno se intenzivira i „rat za talente". Organizacije optimiraju upravljanje talentima čime postižu konkurentnu prednost. Strateško upravljanje talentima znači da poslodavci regrutiraju „A igrače" gdje i kad god ih se može pronaći i zadržavaju ih u kompaniji. Ekonomski pad otvara potrebu ali i mogućnost da se uveća ukupna snaga talenata u organizaciji. U tom kontekstu postaje razumljivo je da se financijske tvrtke okreću i vodećim kadrovima iz drugih sektora, koji će unijeti svježinu u strategiju i upravljanje. Svako novo zapošljavanje postaje vrlo strateško i karakterizira ga visoka izbirljivost poslodavca. Uspješne strategije u upravljanju talentima nude dvostruki dobitak: smanjenje troškova i povećanje produktivnosti.
Drugom po redu ugrozom poslovnog uspjeha organizacije (a prvi je konkurencija!) 2/3 managera navodi nesposobnost kompanije da privuče i zadrži najbolje talente. Manjak talenata prijeteći raste na svim tržištima i kompanije moraju planski spriječavati moguće katastrofalne posljedice.
Talenti i u uvjetima krize ostaju dominatni faktor utjecaja na rast tvrtki. Pitanje je međutim kakvi talenti sada kompanijama trebaju. Mudre kompanije se u svojim regrutnim naporima usmjeravaju na „kritične talente" (: pojedinci koje obavljaju neproporcionalni dio učinka i generiraju više od prosječne vrijednosti za klijente i dioničare). Sustav upravljanja učinkom također se prilagođava vrhunskim izvršiteljima. Budu li nezadovoljni, a njihov je talent uvijek tražen, lako se mogu okrenuti drugamo. Ne treba zaboraviti da cijena gubitka zaposlenika ide u rasponu od jedne do pet godišnjih bruto plaća. To uključuje izgubljeni poslovni učinak, zadovoljstvo klijenta, troškove akvizicije i razvoja novog zaposlenika na razinu učinka njegova prethodnika. Praksa upravljanja talentima mora biti prisutna unutar ukupnog ciklusa: regrutiranje, ulazak u kompaniju, unutarnja mobilnost, upravljanje ciljevima i učinkom, planiranje karijere i nasljeđivanja, učenje i, konačno – kompenzacija. Zbunjujuće su zato inicijative u smjeru smanjenja, ograničavanja i kontrole managerskih plaća.
RECESIJA I REGRUTIRANJE
U opadajućoj ekonomiji tvrtke dobivaju velike količine životopisa jer nestandardno mnogo kandidata aplicira na otvorene pozicije. Na lokalnom tržištu rada realno je očekivati i povećani interes naših talenata koji rade u inozemstvu za pozicije u domaćim kompanijama (otpuštanja!) a jednako tako i stranih profesionalaca za angažman u Hrvatskoj. Ukupna posljedica biti će povećana konkurentnost radne snage osobito u tzv. gornjem razredu ekspertize. U takvim okolnostima važno je točno i brzo identificirati vrhunske izvršitelje, uspoređujući njihove vještine s otvorenim pozicijama.
Osim aktivnih tražitelja posla kompanije moraju biti orijentirane i na pasivne tražitelje posla - ljude koji su zaposleni i ne traže aktivno nove karijerne oportunitete. Podaci ukazuju da više od 60% managera nije aktivno tražilo novi posao tijekom svoje posljednje tranzicije. Stoga je važno da kompanije usvoje strategije potrage za pasivnim kandidatima, čime se dramatično uvećava pristup talentima.
Vrhunski profesionalci ne šalju svoje životopise na portale ljudskih resursa. Uglavnom zato što su zaposleni i zato što talenti tipično to ne rade. U traženju novog posla radije se oslanjaju na osobne i poslovne mreže. Ipak, portali su sve više korišteni jer privlače ogroman broj životopisa ali uvode problem kvalitete i prikladnosti. Zato se uvodi tehnologija i alati koji olakšavanju snalaženje u poplavi CV-a. Pronalaženje kritičnih talenata povezano je s kvalitetom a ne kvantitetom.
U pridobivanju talenata kompanija se mora razlikovati od drugih a da bi bila vrijedna uzimanja u obzir. Neobično su važni korporativna kultura i klima, poslovni procesi i standardi; misija, vizija i vrijednosti pa je brendiranje i marketing kompanije tražiteljima posla također važno.
POSLJEDICE NA UPRAVLJANJE LJUDSKIM KAPITALOM
Kriza s kojom je suočen poslovni svijet vrlo vjerojatno će ubrzati neke od predvidivih promjena u ulozi managera ljudskih resursa. Ova će se skupina (kompetentnih) profesionalaca nužno početi penjati na stratešku razinu organizacije. Talentirani HR manageri sve će se više nalaziti u središtu strateških zadaća svojih organizacija. Zbog sirove vrijednosti koju posjeduju biti će pozvani da sudjeluju u najvažnijim poslovnim temama i problemima. Vjerojatno je da će određen broj HR managera biti pozvan i na druge ključne pozicije u organizaciji, uključujući npr. uloge COO i CEO. Razlog tome je što će upravni i nadzorni odbori intenzivno tražiti lidere koji znaju dobro upravljati ljudima, organizacijom i promjenama. Zato će u fokusu biti oni HR lideri koji su razumjeli poslovanje do intimnih detalja.
Sve će vrednija biti ekspertiza kako pronaći, motivirati i zadržati ljude koji čine „talentmašinu" organizacije. U upravljanje ljudskim resursima uvodi se praksa aktivnog vanjskog i unutarnjeg lanca opskrbe radnom snagom koji nudi uvijek potpuno svježe informacije o pool-u talenata.
Konzultanti s ekspertizom u domeni upravljanja ljudskim kapitalom, druga su važna skupina profesionalaca čija se uloga također znatno mijenja u uvjetima krize. Vjerojatno je da će dobar dio njih zbog štednje i/ili znatno povišenih i rigoroznih profesionalnih očekivanja i standarda klijenata biti suočen s ozbiljnim poteškoćama u poslovanju. Usko specijalizirani konzultanti za pojedinu (ugroženu) industriju moguće će potražiti plaćeno zaposlenje. Za očekivati je konsolidaciju u industriji regrutiranja.
Autor: Zlatan Modrić
Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.