Pronalaženje novih profesionalaca nikad nije bilo jednostavnije i lakše. Teoretski. Društvene mreže nude mogućnost kontakta s neusporedivo više ljudi, brže i jeftinije nego ikad. Sve više ljudi natječe se za sve manje otvorenih pozicija.
Ipak paradoksalni je trend da kandidati ponude dobivaju sve sporije a kompanija izuzetnog kandidata predugo drži u neizvjesnosti, uz rizik da ga izgubi. Oklijevanje je uglavnom povezano s nesigurnom općom poslovnom klimom. Tu je i pritisak da se odabere konačni kandidat. Prema sjajnim kandidatima kompanije su prije brzo izlazile s jasnim ponudama a danas, čim se pojavi još bolji kandidat, često ih stavljaju u drugi plan. Teška poslovna vremena potiču poslovne transformacije i organizacijske promjene. Teško je regrutirati i donositi odluke kad se cilj regrutiranja neprestano pomiče. Čak su i "in-house" regrutiranje I promocije opterećeni dodatnim rizikom da kompanija izgubi prethodno lojalne zaposlenike a zbog odgađanja odluke, što u zaposlenika ruši sve iluzije.
Ukratko, traženje i probiranje kandidata traje sve dulje, mijenjaju se profili pozicija koje se jednako nazivaju, vlasnici i predsjednici uprava sve su neodlučniji jer ni sami nisu na čistu s kursom u kojem treba voditi kompaniju. Poslodavci nisu sigurni koga traže ali paralelno i nerealistično dižu letvicu očekivanja i kriterija, misleći da na tržištu ima toliko kandidata da mogu biti izbirljivi (što nije točno!). Visoko vrijednim profesionalcima nude nerealno niske plaće. Kandidati su često kompetentniji od vodeće ekipe potencijalnog poslodavca što je kontra-produktivno za profesionalni angažman. Započinje traženje „razloga" neprikladnosti kandidata. Nerijetko se inicijalno prešućuje kandidatu stvarno stanje u kompaniji. Tako se već prije početka profesionalnog angažmana sustavno izgrađuje nepovjerenje i šalje jasna implicitna poruka o stavu prema novom čovjeku u kompaniji.
Svježe konzultantsko iskustvo u traženju managera i eksperata potvrđuje činjenicu da znatna proporcija (rijetkih!) talenta u Hrvatskoj intenzivno i proaktivno traži slijedeći angažman u jasno određenim tvrtkama, na konkretnim poslovnim sadržajima. Svrha je ostvariti prethodno artikulirane, slijedeće karijerne ciljeve. Nerijetko se talentirani profesionalci odlučuju za kraj angažmana kod aktualnog poslodavca a da pri tom nisu pronašli slijedeći angažman. Razlozi su u pomanjkanju profesionalnih motivatora i dosizanju kritične mase demotivativnih, čak odbojnih i neprihvatljivih okolnosti rada. Često, po njihovu mišljenju, vlasnička struktura kompanije nije u stanju razumjeti i odgovarajuće reagirati na promjenjeni i promjenljivi poslovni okoliš. Vlasnici su prečesto dezorijentirani i neodlučni, mijenjaju mišljenje na dnevnoj bazi, uporno idu u krivom smjeru, miješaju se u operativno vođenje kompanije.
Profesionalci koji uprkos „alarmima" ne mijenjaju poslodavca, demonstriraju snažni adaptativni sindrom: prilagođavaju se i pristaju na karijerno sve rizičnije formate poslovanja. Subliminalnom brzinom se približavaju karijernoj „točki bez povratka", gotovo anestezirani. Jasno im je da proaktivnost često može rezultirati degradacijom ili otpuštanjem.
Uprkos deklarativnim potrebama kompanija, kompetentni manageri na domaćem tržištu imaju vrlo rijetke oportunitete. Kad pokušavaju pronaći angažman u inozemstvu prečesto se suoče s problemom nedovoljne osobne konkuretnosti. Izuzetak je promocija unutar multinacionalne kompanije u čijoj su lokalnoj podružnici zaposleni. Česte su romantične ideje o započinjanju poduzetničko-konzultantske karijere, pri čemu je nejasno tko su im budući klijenti.
Neiskorišteni karijerni resursi nalaze se u javnim kompanijama. Javni sektor vapi za visoko kompetentnim, motiviranim i entuzijastičnim, od politike nezavisnih profesionalcima. Naše iskustvo potvrđuje da manageri iz privatnog sektora nerijetko pristaju na znatno nižu plaću od aktualne. Motivira ih poluga društveno-poslovnog utjecaja, veličina i složenost kompanije, uvođenje promjena usustav i karijerni napredak, neusporediv s mogućnostima u razmrvljenom i ustrašenom poduzetničkom sektoru.