Uvjeti pojave interim managementa

Razlozi pojave interim managera jesu velike promjene u smjeru globalizacije biznisa, kad zbog masivnih spajnja kompanija mnoštvo managera ostaje bez posla a drugi je razlog u težnji managera za slobodom od korporativnog života i njene politike, promjene kulture i konstantnih reorganizacija.

Treći je razlog činjenica da tehnologija 90-ih počinje omogućavati samozapošljavanje. Manageri koji su postali višak u kompanijma, mogu za iznos od EUR 4.500 organizirati svoj kućni ili pokretni ured. Na taj način regrutirao se (na Zapadu) veliki broj iskusnih, dobro educiranih profesionalaca, u srednjim godinama, koji su počeli na tržištu rada tražiti anagžman kroz brzo uspostavljanje poslovnih konatakata.

Interim mangere možemo opisati kao kao profesionalce - slobodnjake koje se angažira za kratkoročne zadaće/projekte na specifičnim ciljevima. U Americi ih nazivaju i "head renting" i "executive leasing".

Kompanije počinju razumijevati koju snagu interim management ima u poslovnim transformacijama. On nudi idelani izvor upravljanja kod osnivanja organizacija koje su dovoljno agresivne i prodorne da se natječu ali isto tako dovoljno elastične da mogu iskoristiti prednosti tržišnih prilika. U poslovnom smislu interim management nudi organizacijsku agilnost i mogućnost unosa intelektualnog kapitala.

Organizacijska agilnost uvjetovana je prije svega nevjerojatnim ritmom promjena u poslovnom okolišu tako da je gotovo nemoguće prdvidjeti što nas čeka iza slijedećeg ugla. U tavim je okolnostima gotovo nemoguće unutar tvrtke održavati nužnu bazu znanja i vještina koja će odgovarati zahtijevima tržišta. Stoga je od bitne važnosti oblikovati organizaciju koja koja je dovoljno agilna da da preinači svoju mješavinu vještina, kapacite i fokus na zahtijev trenutka. Kompanije obično osciliraju između premalo i previše takvog kapaciteta. Problem je najočitiji u populaciji managera. U budućnosti komapnije neće moći tegliti previše upravljačkog sala. Morati će putovati kroz poslovni okoliš vrlo lagane. Istovremeneo morati će moći iznaći načine za podizanje razine potrebnog intelektualog kapitala. Morati će naučiti elastičnost u rastu i smanjivanje svojih kapaciteta a da bi se prilagodili zahtijevima tržišta i uspješno odgovorili novim mogućnostima i prijetnjama. Okretnost i žustrina postaje ključna kompetencija u budućnosti. Organizacije će se morati znati podmlađivati a to je vitalni znak agilnosti. Kompanije počinju trpjeti od atrofije. Zato se okreću od outputa prema inputima. Sve je jasnija spoznaja da tvrtkama treba pogled izvana koji će ponuditi nove spoznaje i bolje razumijevanje njih samih.

Kombinacija recesije i sve veće globalne konkurencije dovela je u tvrtkama do manjka kompetentnih zaposlenika. Reakcija nekih kompanija bila je zapošljavanje sve više zaposlenika s punim radni vremenom i na taj način gomilanje više poteškoća za kasnije. Naime, s recesijom se počelo rezati broj zaposlenih "do kostiju". Jedan od razloga nekonzistentnog ponašanja kompanija jest način zapošljavanaja. Većina ugovora o radu temeljila se na poimanju posla kao stabilnog i dugoročnog odnosa između pojedinca i poslodavca. Kompanije više ne mogu ponuditi stabilni status svim zaposlenicima. Više nije moguće predvidjeti status biznisa za idućih 5 godina pa niti buduće resurse vještina i kompetencija. Zapadne kompanije kroz aktualnu recesiju, upravo proživljavaju šok skraćene perspektive a kompanije na dalekom istoku tek skupljaju prva iskustva. Interim management bolji je način upravljanja ljudskim resursima i ključ je koncepta kompanije kao "praznog kaputa".

Za razliku od konzultanata, interim manageri preuzimaju odgovornost za izvršnu upravljačku funkciju i dodatni su resurs tvrtke. Postaju dio kompanije onoliko dugo koliko traje njihov angažman. Oni efikasano omogućavaju kompaniji da poveća postojeći potencijal svojeg ljudskog kapitala i pravovremeni su izvor dodatnog intelektualnog kapaciteta. Ovakav trend otvara blistavo tržište za iskusne i vješte managere u dobi između 40 i 50 godina. Mnogi od njih na taj način ostvaruju mogućnost rada na kratkoročnim interim poslovima/projektima kojima mogu zadovoljiti karijeru i svoje druge interese. Interim management omogućava odgovarajući angažman između stalnih pozicija; omogućava odmor od borbi na konvencionalnoj ljestvici građenja i vođenja karijere. Manageri koji ostanu bez posla ostvaruju interim managementom idealni način da ostanu profesionalno aktivni, dok traže novi stalni angažman. Konačno, postoje i oni koji kad su jednom kušali interim management više ne pokazuju želju da se vrate "običnom poslu".

Što je interim management?

Činjenica je da uvijek nedostaje poseban tip managera-praktičara: vrste osoba koje mogu jednostavno "ušetati" u situaciju, brzo identificirati što treba učiniti, napraviti plan i implementirati ga sukladno vremenskom okviru i budžetu na raspolaganju. Takvi manageri imaju kapacitet da prijeđu nevidljive prepreke, podignu moral zaposlenika, uredno poslože interne procese i druge svakodnevne probleme. Imaju li za sobom uspješno odrađene poslovne turnarounds-e ili start-up-ove nazivaju ih i "specijalistima - serviserima" ili "agentima promjena", koji su vrlo cijenjeni.

Nijedna organizacija nema dovoljno takvih managera. To su ljudi visokog upravljačkog kalibra koji odlaze iz kompanije čim je njihov posao dovršen, bez imalo nerviranja (ili velike otpremnine) i čak su spemni pomoći u pronalaženju vlastitog nasljednika. Ti ljudi su u karijeri bili na visokim upravljačkim pozicijama i imali strateške uloge. Posjeduju mnoge od vještina "company doctora" i management konzultanta. Interim manageri ulaze u kompaniju na kratki period i sređuju probleme za dnevni honorar, bez mnogo zvona i zvižduka koji prate (skupe) managerske ugovore. U biti oni žele napraviti promjene i otići dalje, radije nego da upravljaju stabilnom situacijom ili da se pažljivo penju po hijerarhijskoj ljestvici velike korporacije.

Jesu li interim manageri skupi

Interim manageri koštaju od EUR 600 po danu, na više. To su profesionalci koji godišnje zarađuju više od EUR 100.000. Tu nema dodatnih, skrivenih troškova. Cijena zapošljavanja visokog managera s punim radnim vremenom uključuje automobil kompanije, penzijske dodatke i druge benefite kao što su odmori, bolovanja, zlatni padobran, što sve lako dovodi do cijene više nego je ona interima. Uz to, interim manageri moraju biti produktivni svaki dan! Oni rijetko idu na stručne skupove i konferencije, treninge ili druge vremenski skupe korporativne aktivnosti kao što su npr. međusektorski sastanci.

Evolucija interim managementa

Teško je odrediti kad se interim mangement pojavio. Ipak postoji slaganje da se to desilo krajem 70-tih u Nizozemskoj kad je strogi lokalni zakon o radu bilo moguće zaobići anagažiranjem managera na privremenoj osnovi, umjesto na puno radno vrijeme - što je značilo i izvrgnuti se znatno višim dodatnim fiksnim troškovima.

Korištenje interim managera danas – poznatih i kao "flexi-executives" i "handyman", ubrzano postaje ključ strateških resursa kompanije. Korištenje nepredviđenih i neplaniranih djelatnika nije ništa novoga. Kompanije su navikle na privremene i ugovorne radnike osobito u high-tech industriji (računalstvo; dizajn softwarea). Ono po čemu se interim manageri razlikuju je njihov senioritet. Interim manageri su tipično manageri sa visokih pozicija: razine uprave ili odmah ispod. Gotovo uvijek su prekvalificirani za zadaću koju preuzimaju i obično slične zadaće preuzimaju na drugim mjestima, a u velikim kompanijama. Dah njihova iskustva je ono što ih čini efikasnima. Mudar i iskusan manager može dioničarima priuštiti dodanu vrijednost čak i samo time da je u blizini, savjetuje, pokazuje drugim direktorima kako da odlučuju, analizraju rizike svakodnevnog poslovanja. Interim manager je uvijek na neki način većih kapaciteta nego to zahtijeva posao koji obavlja, tako da može ponuditi i znanje ("know-how") kao uključenu vrijednost.

Što interim manageri rade?

Malo ljudi zna što interim manageri rade. Oni su povremeni, honorarni radnici s bogatim poslovnim iskustvom, u zrelim godinama (nasuprot konzultantima!), ne izazivaju dodatne troškove jer rade za sebe, spremni su zavrnuti rukave i obaviti posao radije nego li da samo dijele savjete. Uz to, mlađi management konzultanti će vjerojatno većinu zaposlenika preplaviti osjećajem ugroženosti a to će umanjiti njihov doprinos promjenama. Za razliku od starijeg interima koji je vjerojatno iskusniji i u stanju se odmah prihvatiti operativnog posla. S odgovarajućim interim managerom kupujete iskustvo a ono omogućava da "brod" nastavi ploviti brže. Dovođenje interim managera znači uključivenje vrlo vješte i kompetentne osobe gotovo odmah u poslovni proces.

Inerim managere se obično gleda kao osobe koje koje krpaju iznenadne rupe koje se poajve u upravljačkoj strukturi i ostaju u kompaniji dok se ne pronađe stalna zamjena. Takva percepcija se često forsira kao kliše - "čuvanje stolca". Međutim zadaće interim mnagera uključuju mnoštvo izazovnih poslovnih situacija kao što su: pretvorbe, startanja ili zatvaranja poslova, preuzimanja i spajanja, obrana od neprijateljskih pokušaja, IT projekti, inicijative racionalizacije i restrukturiranja, planiranje nasljeđivanja (uključivo mentoriranje budućih visokih managera), pripremu osnivanja nove kompanije ili dalekog predstaništva. Interim manager može također biti doveden kao rješenje za ispražnjeno mjesto koje se iznenada pojavilo u managerskoj strukturi. To je tradicionalna uloga interima. Alternativno, interim može biti iskorišten za zamjenu starijeg managera za vrijeme predaha u karijeri ili kod produljenog bolovanja. Interim manageri uvijek dolaze na svoje u vrijeme krize. Kompanije će se prije usmjeriti na opasnost od iznenadnog odlaska managera, otpusta, nemogućnosti da se pronađe novi odgovarajući zaposlenik, nego li na posljedični utjecaj takve situacije na moral tima koji ostaje bez vođe. Takve su krize danas dodatno razornije jer su kompanije ogoljele svoj managerski kapacitet na minimum. Angažiranje interima je odličan način svođenja štete na minimum.

Što čini dobrog interim managera?

Netko bi mogao pomisliti da kandidat za interim managera može biti svatko tko je ikad bio na nekoj managerskoj poziciji. Dakako da je iskustvo važno, jednako kao i motivacijske i životne okolnosti. Nezavisnost u mišljenju također, kao i spremnost na odlazak čim je zadaća obavljena jer, takvi manageri ovise jedino o sebi.

Interim manageri spadaju u tri osnovne kategorije:

1. Rukovoditelji na sredini svoje karijere: generalni manageri ili funkcionalni/tehnički specijalisti koji su odlučili nastaviti u vlastitoj režiji, kao nezavisni konzultanti
2. Direktori novoga doba u svojim srednjim 30-tim ili ranim 40-tim, koji zbog obitelji ili načina života ne žele više vezati karijeru za korporaciju
3. Rano umirovljeni visoki rukovoditelji koji još uvijek žele aktivnu poslovnu ulogu, iako ne s punim radnim vremenom.

Više nego bilo što drugo, interim mora moći ući u novu kompaniju i biti sposoban da:

• Unese povjerenje i zrači vjerodostojnost
• Da brzo asimilira kulturu i kontekst
• Analizira koje se potrebe moraju zadovoljiti i kreira dohvatljive planove
• "Zapali" često demoralizirane zaposlenike
• Omogući da se sve počne događati brzo
• Ima odmak od kućne politike
• Radi u skladu s vremenskim okvirom i budžetom
• Nakon obavljeng posla izlazi iz tvrtke bez ružnih ostatka.

Interim manageri su tipično vrlo sposobni ljudi, s iskustvom na razini uprave ili visokim rukovodnim pozicijama. Vrlo rijetko ih se angažira samo zbog jedne funkcionalne vještine. Očekuje se naime da imaju solidan background u općem managementu i često – međunarodno iskustvo. Stoga termin interim management znači traženje kandidata za vrlo visoku razinu a s osnovnom pretpostavkom uvođenja promjena. To nikako nije traženje privremenog rukovoditelja koji će nekom čuvati stolac. Naime, interim manager mora biti spreman raditi i 12 sati dnevno a to nikako nije pozicija za ljude koji planiraju raniju penziju. Tendencija je da su interim manageri starije osobe ali 95% njihovih sjedih vlasi nije prikladno poslu koji obavljaju. Ljudi o kojima govorimo su agenti promjena. Neke od njihovih dominatnih karateristika su:

• Široko managersko iskustvo u odgovarajućim industrijama,
• Sjajne analitičke i komunikacijske vještine
• Sposobnost kombiniranja dugoročnog, strategijskom mišljenja i ostvarivanja kratkoročnih i mjerljivih rezultata
• Kapacitet prenošenja znanja stalnim zaposlenicima kompanije, a na svakoj razini
• Interpersonalne i motivacijske vještine
• Snažan osjećaj osobne nezavisnosti
• Prekvalificiranost u odnosu na ulogu
• Profesionalni nemir

Možda je zgodno naglasiti ulogu interim managera kao vođe. Ključna je snaga interim managera njegova sposobnost da postiže poslovne ciljeve radeći s postojećim ljudima u kompaniji. To zahtijeva uistinu izvanredne interpersonalne vještine i rukovodne kvalitete. Dobit od interima se često jednostavno opisuje kao "sposobnost da se stvari odrade kroz ljude". A to je moguće:

• Brzim smišljanjem mjera;
• Kreiranjem individualne i sektorske odgovornosti;
• Redefiniranjem prioriteta i restrukturiranjem opisa poslova, i prije svega
• Podizanjem razine mišljenja i entuzijazma postojećih zaposlenika na svim razinama

Zaključak

Dobit od i uloga interim managera je dakle trostruka: on je operativni manager u kompaniji; interni je konzultant koji unosi promjene u tvrtku; fukcionira kao mentor stalnim zaposlenicima u kompaniji.

Iako u nas još nije jasno vidljiv trend angažmana interim managera, na globalnoj je razini sve ubrzaniji. Talentirani se ljudi sve više kreću slobodno između onoga što bismo opisali kao karijera skupljanja znanja i formalna rukovodna karijera. Nešto što bi moglo popunjavati prostor između karijere znanja i formalne managerske karijere svakako jest neki od oblika interim karijere.

Autor: Zlatan Modrić
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.