Poslovi će se, kao i tvrtke i dalje mijenjati ili potpuno nestajati. Ključno je da tvrtke tijekom promjena i razvoja, osiguraju da njeni ljudi ne završe na pogrešnim mjestima.
Planiranje karijere pomaže ljudima da razumiju svoje sposobnosti, potiče njihovu samouvjerenost i smanjuje mogućnost da prihvate bilo kakvo radno mjesto, samo zato da zadrže zaposlenje u kompaniji. Kad ljudi steknu pojam vlastite tržišne vrijednosti, unutar ili izvan tvrtke, imati će više povjerenja u sebe i manje brinuti za budućnost. Samoprocjena pomaže ljudima da se pripreme i prilagode budućim promjenama. Konačno, planiranje karijere treba pomoći ljudima u razvoju i realizaciji osobnih profesionalnih i životnih planova.
Davanjem prioriteta planiranju nasljeđivanja, osiguravaju se raspoloživi talenti u situacijama kad menadžeri odlaze u mirovinu ili napuštaju kompaniju. Identifikacija potencijalnih nasljednika za aktualni vodeći tim kompanije, efikasna je poluga u suočavanju s problemom starenja menadžera. Čini se da je ovaj problem najakutniji u kompanijama kojima upravlja njihov vlasnik. Emocionalne veze vlasnika mogu ponekad blokirati njegovu sposobnost razumijevanja potrebe da upravljanje prenese nekom drugom.
Planiranje karijere učinkovita je mjera u strategiji zadržavanja (retenciji) ključnih ljudi u kompaniji. Planiranje karijere promovira pozitivni stav i uvećava zapošljivost, potiče sticanje novih znanja, vraća osjećaj osobne učinkovitosti i komunicira osjećaj “stalo nam je do vas”. Kad kompanija prolazi kroz neku kritičnu promjenu, kao što je spajanje ili preuzimanje, ljudski se faktor obično izgubi u zbrci. Jedan od presudnih previda je kako zadržati ljude koji su odigrali značajnu ulogu u uspjehu organizacije.